| 5 min | David Martín
… como bien dice Antonio al hablar del centro especial de empleo donde trabaja. Y es que el talento no entiende de discapacidades. La inserción laboral de personas con discapacidad —y no con ‘capacidades diferentes’, ‘diversidad funcional’ o ‘capacidades especiales’; términos que aunque parezcan lo ‘políticamente correcto’ no lo son— no es un acto de justicia social como muchos creen, sino una decisión estratégica empresarial. Aporta numerosos beneficios tangibles en la cuenta de resultados de estas, como bonificaciones en las cuotas de seguridad social (que oscilan entre los 3.000 y 6.300 euros), diversos intangibles que mejoran el ambiente laboral y el clima organizacional ―traducidos estos en salario emocional para con sus colaboradores (voluntariado corporativo)― y, no digamos ya a efectos de responsabilidad social corporativa, lo que sería la “RSC… D”, como lo denominamos desde Addit. Y es que la sociedad en general, y por supuesto los clientes, ven con buenos ojos a aquellas empresas que siguen este tipo de buenas prácticas. En definitiva, a las compañías con valores.
Pero no todo es un camino de rosas; y para muestra un botón. Aunque la discapacidad es un tema transversal en la Agenda 2030, de los 17 objetivos de desarrollo sostenible (ODS) que la componen, tan solo se refleja en 7 metas de 5 objetivos. Es decir, únicamente en el 4% del total de sus metas. En mi opinión, esta es una proporción deficitaria si tenemos en cuenta que el 15% de la población mundial, unos 1000 millones de personas, vive una situación de discapacidad. En España hay casi 1 800 000 personas con discapacidad en edad laboral; y tan solo una de cada cuatro está trabajando. Y es que las empresas necesitan un “empujoncito” para aprovechar todo este potencial y talento.
Por su parte, la actual Ley General de Discapacidad establece la obligación normativa de que, en las empresas públicas y privadas con 50 trabajadores, al menos el 2% de estos sean profesionales con discapacidad. O, si estas tuvieran imposibilidad de contratarlos directamente ―por ausencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos para dicha ocupación, o por causas organizativas, técnicas o de producción de la empresa―, poder optar excepcionalmente por medidas alternativas, como contratar servicios o suministros con un centro especial de empleo o realizar donaciones a entidades sin ánimo de lucro que tengan como objeto la inserción laboral de personas con discapacidad.
Pero, además de esto, la Ley General de Discapacidad marca el camino para que las empresas sean el motor de esta inclusión y no desaprovechen la oportunidad de construir un entorno de trabajo más equitativo y diverso. Será así si facilitan a sus empleados una accesibilidad física y digital que contemple el uso de tecnologías asistivas, una comunicación inclusiva y una cultura organizacional comprometida abanderada desde los directivos y mandos intermedios de estas. Así, las empresas podrán garantizar que todas sus personas, independientemente de sus capacidades, tengan las mismas oportunidades de desarrollo y éxito profesional.
No me cabe ninguna duda: si aprovechamos esta oportunidad, todos ganamos. Gestionar la diversidad incrementa las probabilidades de captar y fidelizar talento, optimiza la eficacia de los procesos en las empresas y mejora la calidad en el empleo. Las empresas serán más productivas… y las personas seremos más personas.
